Почему эмигранты терпят неудачу?

Семейные причины являются основной причиной неудач во время выполнения задания, и это давление может быть трудно преодолеть, если семья не сможет приспособиться. Для некоторых экспатриантов новые обязанности, другая культура и ежедневный стресс могут привести к проблемам с приспособлением к новому положению и местоположению.

Основные причины неудачного международного назначения

• Являются ли деловые причины или личные проблемы причиной неудачи иностранцев?
• Проблемы в семье.
• Культурные и языковые барьеры.
• Неопытность сотрудника или его несоответствие должности и местоположению.
• Проблемы со здоровьем, стресс и неопределенность при зарубежной командировке.

Пять проблем обучения глобальной рабочей силы

• Культурные различия. Группы и отдельные лица по-разному смотрят на работу и ведут себя на работе по-разному в разных странах мира, поэтому подход «по-своему или по шоссе» не поможет.
• Языковые барьеры.
• Региональная настройка.
• Разница во времени.
• Высокая стоимость.

+ Обучение иностранцев  Подтверждение культурной осведомленности и соответствия культуре принимающей страны.  CCT – Планируемое вмешательство, направленное на повышение знаний и навыков иностранцев для эффективной жизни и работы и достижения общей удовлетворенности жизнью в незнакомой принимающей стране.

Есть много причин, по которым компания может отправить иностранца, а не нанимать кого-то на месте. Иностранный работник может привнести в новый офис культуру и процессы местного офиса. Большинство иностранцев работали в одном из местных офисов своих компаний, поэтому они понимают, как работает бизнес.

Распространенные виды льгот в натуральной форме и их стоимость как часть компенсационного пакета для иностранцев

• Жилье и проживание.
• Расходы на питание и проживание.
• Транспортные средства и транспортные расходы.
• Полисы медицинского страхования и страхования жизни.
• Расходы на образование детей.
• Расходы на переезд и репатриацию.

Ответ:Основными причинами проблем с иностранцами являются неспособность супруга приспособиться, неспособность работника приспособиться, другие семейные проблемы, личная/эмоциональная зрелость и неспособность справиться с более крупными обязанностями за рубежом.

Авторы обнаружили, что семейная ситуация (адаптируемость супруга и семьи, стабильный брак, готовность супруга жить за границей) и гибкость/адаптируемость (терпимость к двусмысленности, умение слушать, способность справляться со стрессом) воспринимались как наиболее важные факторы в успех эмигрантов.

Следует также учитывать стоимость времени компании. Ожидайте задержек, начиная от готовности эмигранта к переезду, времени и стоимости рейсов, получения рабочей визы, обучения по прибытии, а также времени, необходимого экспату и его семье для адаптации. Компании должны быть готовы к широкому спектру расходов на экспатриацию.

Исследования показывают, что психологическое благополучие во время работы в качестве эмигранта тесно связано с успехом эмигранта…. Помогите создать социальную сеть.

1. Организуйте неформальное знакомство с коллегами перед тем, как сотрудники отправятся на задание.
2. Поощряйте сотрудников использовать социальные сети для построения отношений с коллегами.

В среднем иностранцы обходятся в два-три раза дороже, чем на аналогичной должности дома. Мы обнаружили, что от 10% до 20% всех американских менеджеров, отправленных за границу, вернулись досрочно из-за неудовлетворенности работой или трудностей с адаптацией к чужой стране.

Неудача иностранных специалистов является предметом беспокойства транснациональных корпораций из-за ее прямых и косвенных издержек. Прямые затраты включают авиабилеты, расходы на переезд, обучение, компенсационный пакет. Косвенные издержки включают потерю доли рынка, влияние изменений на местный персонал, падение морального духа, падение производительности, влияние на иностранцев.

Когда организация выходит на международную территорию обучения и развития Ans. Менеджер по персоналу должен учитывать вопросы этноцентризма. 18. Национальная культура не оказывает никакого влияния на стратегии компенсации.

Некоторые из проблем, с которыми сталкивается IHRM при управлении глобальной рабочей силой, связаны с вопросами карьеры и адаптации экспатрианта, такими как культурная адаптация, двойная карьера, международный дизайн вознаграждения и адаптация членов семьи к зарубежной стране.

Другими рисками для MNES являются: транзакционные риски, риски дохода от операционной деятельности, риски дохода от финансирования и бухгалтерские риски, связанные с колебаниями обменного курса местной валюты. Они также сталкиваются с политическими рисками, инфляционными рисками, банковской нестабильностью и юридическими рисками.

10 главных проблем управления человеческими ресурсами на сегодняшний день

• Управление изменениями. 48%
• Развитие лидерских качеств. 35%
• Измерение эффективности HR. 27%
• Организационная эффективность. 25%
• Компенсация. 24%
• Кадровое обеспечение: набор и наличие квалифицированной местной рабочей силы. 24%
• Планирование преемственности. 20%
• Обучение и развитие. 19%

Экспатриант (часто сокращается до «экспат») — это человек, временно или постоянно проживающий в качестве иммигранта в стране, отличной от страны его гражданства. Слово происходит от латинских терминов ex («из») и patria («страна, отечество»).

Экспатриант – это трудящийся-мигрант, который является профессиональным или квалифицированным работником в своей профессии. Экспаты обычно зарабатывают больше, чем дома, и больше, чем местные сотрудники. Помимо зарплаты, предприятия иногда предоставляют своим сотрудникам-иностранцам такие льготы, как помощь в переезде и жилищное пособие.

Какие навыки указывают на успех кандидата на работе за рубежом?

• Психическая и эмоциональная стабильность.
• Готовность меняться.
• Чувствительность к другим культурам.
• Глубокие перспективы деловой практики.
• Навыки межличностного общения выше среднего.
• Способность принять новые обычаи.
• Уважение различных точек зрения.

Экспатриант – это работник, которого работодатель отправил на работу в другую страну. Многие корпорации отправляют экспатриантов на свои зарубежные операции. Фактически, есть иностранцы, и ожидается, что потребность в менеджерах, компетентных на международном уровне, будет расти, поскольку все больше и больше фирм сталкиваются с глобальной конкуренцией.

Десять советов по управлению успешной программой репатриации

1. Убедитесь, что вы отправляете нужных людей за границу.
2. Четко определите карьерные цели эмигранта до начала его командировки за границу и убедитесь, что эти цели отражают общие цели вашей компании.
3. Обсудите проблемы репатриации до ухода сотрудника.
4. Создайте программу наставничества.

Вот несколько шагов для компаний, которые могут гарантировать успешное трудоустройство за рубежом.

1. Обеспечить культурное обучение.
2. Приблизьте экспатов и местных сотрудников.
3. Предлагайте вознаграждения.
4. Включайте всю семью.
5. Не забывайте о репатриации.

Начните обучение экспатриантов на культурном уровне, чтобы подчеркнуть общение и устранить культурные ошибки. Продолжайте обучение иностранцев и семейное образование с помощью комплексных программ, которые предлагают поддержку на протяжении всего срока командировки. Завершить курсы для экспатриантов с обучением репатриации.

Обучение за рубежом позволяет вашим сотрудникам: Понять, как их новая культура влияет на их социальные и деловые отношения. Получите необходимую информацию о принимающей стране. Развивать навыки, необходимые для адаптации к новой среде жизни и работы.

Наиболее распространенным методом обучения менеджеров, отправляющихся за границу, является предоставление им обширной межкультурной подготовки или обучения местным обычаям, культуре, специфическим методам ведения бизнеса, навыкам общения и ведения переговоров, вопросам культурной чувствительности и т. д.

Это далеко от практически всех зарубежных стран, поэтому работа для эмигрантов в чужой стране дает вам отличную отправную точку для изучения остального мира. Вы будете жить ближе к другим странам и получите возможность изучить принимающую страну.